Кадровое агентство
по подбору менеджеров высшего звена
+7 (495) 150-26-95 для клиентов +7 (495) 120-26-95 для соискателей

Планирование преемственности кадров — норма для большинства компаний

Согласно опросу, проведённому рекрутинговой компанией Antal Russia, порядка 61% компаний вплотную занимаются планированием преемственности своих кадров. 26% респондентов сообщили, что этот вопрос для них не нов и имеет большой практический опыт решения. 35% опрошенных только начинают подбор и подготовку преемников. 25% компаний не успели разработать свою эффективную систему планирования, но не сомневаются в её необходимости.

Чаще всего, когда речь заходит о планировании преемственности, имеют в виду формирование резерва кадрового состава, хотя это не абсолютно идентичные понятия. На самом деле планирование преемственности — это, прежде всего, изыскание в уже имеющемся штате сотрудников кандидатов, обладающих высоким потенциалом к карьерному росту. Именно из этих кандидатов в будущем происходит формирование руководящего звена компании.

Исследование убедительно показало, что 69% работодателей открывая ту или иную вакансию, охотнее закрывают её своими же сотрудниками. Если же речь идёт о компании, в которой успешно реализуется собственная программа планирования преемственности, то шансы у сотрудника закрыть вакансию на вышестоящую должность перед сторонними соискателями составляют 84%.

Эксперты признают, сами компании остаются в немалом выигрыше, когда предпочитают собственные кадры сторонним кандидатам. Экономия достигается сразу по нескольким направлениям.

Стороннего кандидата необходимо обучить, ввести в курс дел на предприятии, проконтролировать чёткость исполнения им должностных обязанностей. Не исключены и убытки из-за некомпетентности сотрудника, его недостаточной квалификации, умышленного или случайного разглашения конфиденциальной информации. Поиск и отбор в ходе собеседований нового специалиста — это затраты времени, а также убытки из-за простоя.

Сотрудники, уже имеющие практический опыт работы в данной компании, обладают необходимой базой знаний и навыков для выполнения своих должностных обязанностей. Достаточно сравнить уже имеющуюся информацию по самым вероятным кандидатам, чтобы отобрать наилучшую кандидатуру. Производство не останавливается, отбор производит собственная служба кадров, убытки отсутствуют.

Наконец, нельзя не упомянуть и о имиджевой составляющей планирования преемственности. Когда компания планомерно расширяет свой штат в процессе роста и расширения производства — это естественный процесс, влекущий приток свежих кадров. Однако кадровые перестановки вдоль уровней управления должны происходить за счёт внутренних резервов, что приводит к аккумулированию бесценного опыта и формированию сплочённого коллектива.

Вернуться к списку статей