Кадровое агентство
по подбору менеджеров высшего звена
+7 (495) 150-26-95 для клиентов +7 (495) 120-26-95 для соискателей

Методы оценки персонала

Коллектив любой коммерческой или государственной организации должен быть готов выполнить поставленную задачу, соблюдая интересы работодателя. Сформировать сплочённую команду специалистов для достижения обозначенных целей руководство может путём системной оценки каждого сотрудника и всего штата в целом применяя какой-либо из методов оценки персонала.

Что такое аттестация?

В числе наиболее простых и распространённых методов оценки персонала сегодня практически повсеместно используется аттестация. Она представляет собой ряд мер управленческого характера, выполняемых на предприятии с заданной периодичностью и в соответствии с нормами трудового права. Проведение аттестации поручается специальной комиссии, состоящей из членов руководящего звена, отдела кадров и всех, относящихся к управлению персоналом.

Аттестация используется для:

  • оценки эффективности работы конкретного специалиста на занимаемой должности и соответствия его зарплаты затрачиваемым усилиям;
  • контроля полноты и качества выполнения задач, поставленых перед работниками на предыдущем этапе аттестации;
  • озвучивания перед аттестуемыми новых задач на последующем этапе;
  • подбора для каждого сотрудника развивающих его в профессиональном плане мероприятий;
  • кадровых изменений: пересмотр окладов, повышение или понижение в должностях, перевод между структурными подразделениями, сокращение и увольнение;
  • предложения выгодно отличившимся сотрудникам улучшенного компенсационного пакета.

Как определить индикаторы аттестации?

Перед тем, как разработать конкретную процедуру аттестации, необходимо изучить должностную инструкцию каждого сотрудника, чтобы получить представление о поставленных руководством задачах. После анализа этой информации определяются критерии оценки, иными словами — индикаторы.

Каждая производственная функция должна иметь оценочные критерии, опирающиеся на ранее установленные стандарты. Чтобы установить стандарт, нужно подобрать для аттестуемой должности оптимальное число индикаторов, которые станут в будущем эталонами для оценки работника. В реальных условиях применяют строго определённый набор индикаторов. В него могут входить:

  • уровень профессионализма и исполнительность;
  • отношение к руководству и коллегам;
  • ответственность;
  • профессиональные достижения;
  • интенсивность трудовой нагрузки;
  • темп выполнения производственных задач;
  • способности к планированию и к организации производственного процесса;
  • отношение к работодателю и занимаемой должности.

Требования, предъявляемые к критериям оценки персонала

Для определения стандартов необходимо выполнять ряд требований. Критерии оценки персонала должны:

  • давать представление о деловых и личностных качествах работников, описывать их трудовое поведение, демонстрировать итоги работы, опираясь на индивидуальные или организационные цели;
  • для оценки разных уровней выполнения производственной задачи применять количественную определённость;
  • обладать надёжностью и достоверностью, во избежание субъективных оценок;
  • быть простыми для понимания исполнителями и руководством.

Важно учитывать и то, что затраты на оценку не должны превышать выгоды от её проведения. Чтобы получить как можно более всестороннюю характеристику объекта оценки, следует применять в работе сразу несколько разных критериев.

В каком порядке происходит оценка?

В процессе проведения аттестации и последующего анализа полученных данных следует придерживаться строгой очерёдности действий, тогда итогом работы станет пакет структурированных данных. Его просто обработать, а полученные персоналом оценки будут отличаться корректностью.

Общий порядок выглядит следующим образом:

  • конкретизируются цели. Ещё в начале исследования необходимо максимально точно сформулировать его задачу, иначе смысл аттестации полностью теряется;
  • оценивается уровень выполнения производственной задачи согласно принятому стандарту. Методов и инструментов оценки много, поэтому можно подобрать самый оптимальный для своей организации и конкретного производственного процесса;
  • фактические результаты сравниваются с ожидаемыми. Это помогает провести ротацию кадров на основании достигнутого и ожидаемого уровня выполнения поставленной задачи.

Затем результаты проведённой оценки следует непременно обсудить с самими сотрудниками, разумеется, руководствуясь общими правилами деловой этики. По итогам собеседования можно принять все необходимые административные и мотивационные решения.

Не важно, дала ли аттестация положительную картину или отрицательную, но до работников необходимо довести все полученные результаты. Это позволит им в дальнейшем адекватно воспринимать все управленческие решения и следовать рекомендациям руководства.

Принципы оценки

Методы оценки персонала дадут ожидаемый результат при соблюдении следующих принципов:

  • объективность — недопустимо использование непроверенной информации, в расчёт берутся только достоверные данные: отчётность о деятельности за конкретный период, отслеживается динамика результатов;
  • гласность — проверяемые работники ставятся в известность о том, какие методики оценки используются, а также производится оповещение всех заинтересованных лиц о полученных результатах;
  • оперативность — сроки каждого этапа аттестации заранее устанавливаются и соблюдаются в точности;
  • демократизм — каждый участник аттестации участвует в выставлении оценок коллегам;
  • единство — для каждого из аттестуемых используются одинаковые критерии выставления оценок;
  • чёткость — процедура должна быть простой и понятной каждому аттестуемому;
  • результативность — результаты аттестации незамедлительно внедряются в практику работы для повышения количественных и качественных показателей.

Главными в оценке работы персонала любой компании являются два направления:

  • текущее — выполняется анализ производительности труда и соответствия каждого из аттестуемых занимаемой им должности в компании;
  • перспективное — определяется направление развития производства, а также все те качества, которые необходимо развивать сотрудникам в процессе повышения квалификации, обучения.

Главные показатели

Для получения адекватной оценки работы всех сотрудников предприятия в целом необходимо сразу выделить главные показатели. По традиции это:

  • результативность;
  • профессиональное поведение;
  • личностные качества.

Выставляемая сотруднику деловая оценка должна быть отражением результатов его работы, быть конкретной и совместимой с оценками остальных коллег, в том числе с итогами предшествующей аттестации.

В зависимости от занимаемой конкретным сотрудником должности могут использоваться разные показатели. Для каких-то специальностей на первом месте стоит стрессоустойчивость, а кому-то крайне необходимо обладать коммуникабельностью и талантом убеждать. Не бывает идеальных сотрудников. Цель, стоящая перед проводящим аттестацию, стоит одна: выявить 2-4 самые важные для данной профессии позиции, на которых необходимо сосредоточить своё внимание.

По каким критериям оценивают персонал?

Для объективности оценки профессиональной деятельности персонала применяют разные методы, оптимально соответствующие структуре организации, её задачам, характеру работы коллектива. К таким методам относятся:

  • аттестация — комплексное оценка деятельности коллектива. Специально создаваемая комиссия проверяет соответствие кандидата своей должности или же образовавшейся в компании вакансии;
  • вынужденный выбор — эксперты определяют самую важную характеристику для работника и оценивают кандидата по этому признаку;
  • описательный — для каждого сотрудника или кандидата составляется перечень его положительных деловых качеств и недостатков;
  • тестирование — сотрудник оценивается комплексно по целому ряду признаков: психологические, мотивационные, профессиональные. Точность оценок зависит от применяемого теста, результаты которого расшифровываются по специальным ключам;
  • деловая игра — соревнование управленческого типа, в ходе которого участники демонстрируют свои знания и умения, а также свою способность или неспособность эффективно работать в составе группы;
  • целевое управление — руководители ставят перед персоналом конкретные задачи, а результаты работы оцениваются в конце отчётного периода. Как правило, при данном методе выставления оценок охватываются все уровни персонала — от начального звена до управленческого.
  • управление результативностью — отдельно выставляются оценки результатам работы и отдельно — личностным качествам сотрудников, необходимым для решения поставленной задачи;
  • ассессмент центр — с его помощью в групповом или индивидуальном порядке тестируются работники по конкретным кадровым задачам. Оценки могут выставляться в ходе поведенческого интервью, либо при реализации игровой ситуации. На должности топ-менеджеров отбирается персонал по итогам поведенческого интервью. Если же речь идёт о кадровых резервах, применяются деловые игры;
  • самоотчёт — руководитель выступает перед своими сотрудниками, делает устный доклад, в котором подвергает анализу выполнение поставленных целей и личное участие каждого сотрудника в этой работе;
  • метод 360° — оценки работникам выставляют коллеги, руководство и подчинённые. На каждого участника заполняется 2 опросных листа: общий и индивидуальный;
  • метод комитетов — создаются группы из сотрудников, в которых обсуждается работа всего коллектива, разбитая на отдельные задачи. Итогом обсуждения становится перечень действий, оцениваемых как успешные или неуспешные по отношению к каждому работнику;
  • независимое судейство — приглашаются независимые лица, не знакомые с сотрудником (5-7 человек), которые выставляют оценку по результатам перекрёстного допроса;
  • интервью — каждый соискатель выступает на время исследования менеджером по персоналу и проводит от своего лица собеседования сразу с несколькими претендентами на вакантное рабочее место. Анализу подвергается способность соискателя анализировать деловые качества претендентов и отбирать лучших;
  • наблюдение — проводится такое исследование в нерабочей обстановке, либо в рабочей среде. Применяются моментные наблюдения, а также составляются фотографии рабочего дня.

На различных этапах трудовой деятельности конкретного сотрудника или даже всего отдела можно применять различные методы оценки. Каждый из методов в конкретных условиях показывает большую или меньшую эффективность с точки зрения достоверности получаемых результатов.

Как определяется объём исследований?

Результаты анализа оценки персонала определяются объёмом исследований, числом используемых методов и их качеством. Оценки могут быть частичными, если в расчёт принимаются только интересующие руководство качества работника, либо качество выполнения им поставленной задачи.

Исследования могут производиться с самой разной периодичностью: ежегодно, ежемесячно, раз в квартал и т.д. Кроме того, анализ может быть выполнен по итогам некоего завершившегося этапа в работе: завершение испытательного срока, повышение в должности, расширение должностных обязанностей и т.п.

Оценки по периодичности бывают:

  • текущие — показывают, насколько работник сейчас справляется со своими обязанностями;
  • итоговые — подводят итоги выполнения поставленной задачи за некий отрезок времени;
  • перспективные — направлены на выявление потенциала работника, исходя из его мотивации, способностей, ожиданий.

Система оценок

Отталкиваясь от поставленной цели исследования система оценок может быть качественной или количественной, а также аналитической (объединяющей первые две). Выделяют два типа оценок:

  • системные — получаются в результате использования целой системы для анализа трудовой деятельности персонала;
  • бессистемные — анализирующий сам выбирает, какими критериями он будет руководствоваться при выставлении оценок.

Субъекты оценки

При проведении анализа работы предприятия субъектами оценки является персонал. Проводить анализ могут руководители, коллеги, сами подчинённые. Практикуется всесторонний подход, когда каждый член трудового коллектива сам оценивает своих коллег, и они в свою очередь выставляют ему свои оценки.

Достичь в полной мере ориентирующих и стимулирующих целей исследования позволяет совмещение внешнего и внутреннего тестирований. На предприятии проводится мотивационный мониторинг, а персонал после его проведения проводит самооценку.

Практика оценивания трудовой деятельности работников даёт возможность достичь сразу нескольких важных целей:

  • оценить профессиональные качества сотрудника со всех точек зрения: профессиональная подготовка, мотивация, стремление к улучшению своих достижений и т.д.;
  • дать рекомендации, с помощью которых работники смогут развить свои профессиональные и личностные характеристики;
  • установить, соответствуют ли оклады сотрудников результатам их труда;
  • выявить главные направления развития трудового коллектива;
  • найти мотивирующий механизм для профессионального роста специалистов.

Зарубежная практика

За рубежом применяются отличные от российских методы оценки персонала. В США и в странах Западной Европы пользуется популярностью тест, в котором сотруднику предлагают ответить на 100 вопросов, а оценка выставляется по шкале от 0 до 10. Итог получается более информативным, чем если отвечать на вопрос «да» или «нет».

Всемирно известный концерн «Дженерал Электрик» установил, что информировать подчинённых о недостатках их работы в форме критики — неэффективно. Намного большую отдачу удаётся получить при двустороннем диалоге между работодателем и подчинёнными.

Япония практикует на своих предприятиях уникальную философию производства. Каждый работник рассматривается индивидуально. При этом оценки выставляются регулярно, а сама процедура обязательна для всех звеньев — от руководящего до младшего.

Российская практика

В нашей стране популярностью пользуются аналитические методики оценки персонала, а также повсеместно применяются различные модели электронных приборов, принцип работы которых повторяет «детектор лжи». С помощью такого аппарата, как «Луч», разработанного в Институте психологии, можно выявить у испытуемого скорость его реакции, а также проверить сообразительность.

Резюмируя

Большое разнообразие методов оценки говорит о том, что все они не универсальны. В конкретных условиях применяется тот, результаты которого наиболее отвечают реалиям данного производства. Большое значение имеют масштаб производства, перспективные задачи развития, уровень корпоративной культуры и другие факторы.

Метод управления результативностью в отечественных условиях показывает хорошие результаты, так как в большей мере отвечает целям современного производства: удовлетворить запросы потребителей и получить как можно большую прибыль. На основе полученных в ходе анализа данных руководство может принимать эффективные управленческие решения: повысить заработную плату, сократить неэффективные рабочие места, продвинуть по карьерной лестнице отличившихся работников и так далее.